Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia di Masa Depan
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber
daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive
capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan,
seperti : Yang sifatnya strategis yakni :
a. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
b. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya
manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan
perspektif.
c. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga
dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan
aktivitas.
d. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat
untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga
kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja
organisasi,
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan
efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
Source : http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/sdmefektif.pdf
Rabu, 13 November 2013
3 (tiga) tipe Perencanaan SDM Menurut Manzini
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia
yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi dalam lingkungan persaingan,
2. operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan
3. human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan
kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka
panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan
SDM.
Source : http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/sdmefektif.pdf
yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi dalam lingkungan persaingan,
2. operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan
3. human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan
kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka
panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan
SDM.
Source : http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/sdmefektif.pdf
Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia
(Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa
depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Source : http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/sdmefektif.pdf
(Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa
depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Source : http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/sdmefektif.pdf
Perencanaan SDM
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
Source : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
Source : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Fungsi dan Peran MSDM
Manajemen Sumber Daya manusia.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas
perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut
Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi
ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan
semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung
pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi
mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun
penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya
manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi
dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam
proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung
jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini
semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama
dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b.Performance Evaluation
Penilaian kinerja
sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama
untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh
seluruh bagian perusahaan.
Departemen
sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para
manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward
dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya
manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal
kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi
yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus,
insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat
meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang
sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan
memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif
baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal
ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini
membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam
perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi
serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut
dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama
departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari
praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber
daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara
umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan
bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya
manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan
secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi
keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau
tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan
serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan
melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi
kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya
keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja
secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab
utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja,
mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja,
dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam
usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber
daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan
serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan
oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan
dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Dalam
hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan
fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang
diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam
peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan
internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan,
menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta
panduan dalam memecahkan permasalahan
sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen
sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai
staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan
hubungan kerja. Dalam hal ini,
departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.b. Service Role
Dalam
peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan,
pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan
merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role
c. Control Role
Dalam
melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk
mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan
sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen
sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management
perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting
dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama,
hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
Source : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html
Source : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html
Pengertian MSDM
1.
Definisi MSDM
Manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
2.
Arti penting MSDM dalam organisasi
MSDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi,
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Untuk mencapai
visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai
kompetensikarakteristik yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau
keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong,
perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang
pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling
benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive.
3.
Tantangan-tantangan MSDM modern
A. Tantangan eksternal
a. Perubahan
Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk keperluan
tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang
cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:
Menghindari
pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai
perusahaan. Dalam
menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan
harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang
sudah diraih. Memberikan
imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang
kreatif.
b. Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi
sebagai berikut :
Perusahaan
harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan
bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang. Perusahaan
harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis
global/internasional dan perdagangan bebas.
c. Peraturan Pemerintah
Setiap
perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan
dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki
kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik,
keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja
dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja.
e. Perkembangan
pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin banyak
pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk
bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk
melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.
f. Kekurangan
Tenaga Kerja yang Terampil
Tenaga kerja
terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis,
maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan
yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
B.Tantangan Internal
a. Posisi
Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan
organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang
dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain
sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi
prestasi antar para pekerja.
b. Fleksibelitas
Organisasi /
perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga
menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat
pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada
penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).
c. Pengurangan
Tenaga Kerja
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
d. Tantangan
Restrukturisasi
Tantangan
restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena
dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan
bisnisnya.
e. Bisnis Kecil
Bisnis kecil
seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling
memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan
sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai
perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
f. Budaya
Organisasi
Budaya perusahaan
akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara
operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yangmampu atau tidak menjamin kelangsung
eksistensi organisasi/perusahaan.
g. Teknologi
Tantangan
teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM
hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil
mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di
dalam organisasi/perusahaan.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.
h. Serikat
Pekerja
Dengan kerjasama,
perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja
tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai
lawan.
4.
Peeran, Fungsi, dan tanggung jawab
manajer dalam organisasi/perusahaan
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and
selection
a. Persiapan
Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja /
Recruitment
Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
c. Seleksi tenaga kerja /
Selection
Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.Source : http://maetchsyaroni.blogspot.com/
Pengertian Manajemen menurut Para Ahli
Pengertian Manajemen
Pengertian Manajemen Adalah Manajemen dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan serta pengorganisasian dalam mencapai tujuan tersebut, Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti “seniPengertian Manajemen Menurut Para Ahli:
- Menurut Mary Parker Follet Manajemen Adalah sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi
- Menurut Ricky W. Griffin Manajemen Adalah sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal
- Menurut Drs. Oey Liang Lee Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
- Menurut Prof. Eiji Ogawa Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.
Fungsi manajemen :
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:- Perencanaan (planning) adalah
memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki.
Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara
keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu
- Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah dibagi-bagi
- Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.
Pengertian MSDM Menurut Para Ahli
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker
Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
Source : http://soniabintang.wordpress.com/2013/06/25/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia-menurut-beberapa-ahli/
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
Source : http://soniabintang.wordpress.com/2013/06/25/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia-menurut-beberapa-ahli/
Langganan:
Postingan (Atom)